这个问题在法律上并没有一个非此即彼的简单答案。在目前的司法实践中，广东技校学生的实习通常以"学习"为法律定性基础，但在特定条件下(尤其是最后一年的准毕业生)，也可能被认定为实质性"劳动"。两者并非截然对立，而是在实践中需要结合具体情况判断。如有更多相关疑问，可以咨询我们的【在线老师】

　　一、一般原则：不视为劳动关系

　　在绝大多数情况下，技校学生由学校统一安排到实习单位进行岗位实习，法律上不认定为劳动关系，而是视为教学活动的延伸。这一立场在法律上有明确依据。

　　劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定："在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。"这是认定实习学生与用人单位之间不构成劳动关系的主要法律依据。

　　在地方层面，江门市中级人民法院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》也明确规定："在校学生在勤工俭学或实习、见习期间，与所在单位发生争议的，不属于劳动关系，按劳务关系处理。"从更宏观的层面看，目前广东省司法实践更倾向于认为在校大学生(含技校学生)不属于劳动主体，与用人单位不构成事实劳动法律关系，这构成了广东省处理实习学生用工关系争议的基调。

　　从法律定性上看，实习的法律性质更接近于"教学活动的延伸"，而不是"劳动关系的建立"。学生的主要身份仍然是学习者，而非劳动者。技工学校属于高中阶段的职业技术教育，其核心目标是通过教学与实践相结合的方式，把学生培养成为合格的中级技术工人。在这一制度框架下，实习是完成学业的必经环节，是教学计划的有机组成部分，而非以获取劳动报酬为目的的就业行为。

　　这一原则也得到了司法实践的普遍认可。在相关案例中，法院明确指出：在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，"对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定为劳动关系"。

　　二、例外情形：名为实习实为劳动关系，可认定为"劳动"

　　"不视为劳动关系"这一原则并非绝对。当实习关系的实质特征与劳动关系高度重合时，即便名义上仍是实习，司法实践也可能认定为事实劳动关系。

　　第一，法律主体层面不存在禁止性规定。 我国法律并没有对在校学生成为劳动关系主体进行禁止性规定，对于已满16周岁的在校学生，不能仅凭其学生身份就当然排除其成为劳动者的可能。

　　第二，认定劳动关系的核心标准。 根据劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，认定劳动关系须同时具备三个要件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　第三，需结合具体事实综合判断。 广东省的司法实践中，劳动争议仲裁机构在判断实习学生与用人单位之间是否构成劳动关系时，会综合考察以下因素：

　　在广东省的一起典型案例中，柯某在技工学校毕业后继续就读全日制大专，入职某公司，公司为其发放工牌，工资由基本工资2400元加全勤奖300元加业务提成组成，考勤受到公司考核管理，且公司无法证明柯某是以实习生身份参加社会实践。劳动争议仲裁院据此认定双方之间存在劳动关系，而非单纯的实习关系。

　　第四，最后一年的准毕业生在特定情形下可能被认定为劳动关系。 在阳春市的一起典型案例中，一名中职学校的学生在毕业前一年与某假日公司签订了正式《劳动合同书》，接受公司考勤管理，公司按月发放工资。法院经审理认为，该学生在签订劳动合同时已年满18周岁，双方均符合劳动合同的主体资格，劳动合同是双方真实意思表示，因此判决双方存在劳动关系。阳江中院二审维持原判。

　　技校学生(包括中职、高职、技师学院学生)的身份并不当然排除其成为劳动关系主体的可能性。 如果学生在招聘时以普通劳动者身份入职，而非以完成学校实习任务为目的;用人单位对学生进行日常考勤管理，按月发放工资(含基本工资、全勤奖、业务提成等)，且未签订三方实习协议，司法实践中存在被认定为事实劳动关系的空间。

　　三、实习报酬：是劳动报酬还是实习补贴?

　　由于技校实习在法律定性上以"学习"为原则，实习学生获得的款项在法律上通常被称为"实习报酬"或"实习补贴"，而非《劳动法》意义上的"劳动报酬"。但这并不意味着实习报酬可以随意确定。

　　根据2025年9月的最新规定，接纳实习的企业应当参考本单位相同岗位的报酬标准和实习学生的工作量、工作强度、工作时间等因素，给予适当的实习报酬。在实习岗位相对独立参与实际工作、初步具备实践岗位独立工作能力的学生，原则上应不低于本单位相同岗位工资标准的80%或最低档工资标准，并按照实习协议约定，以货币形式及时、足额、直接支付给学生，原则上支付周期不得超过1个月，不得以物品或代金券等代替货币支付或经过第三方转发。

　　在金额标准上，广东省自2025年3月1日起，一类地区(广州、深圳)月最低工资标准分别提升至2500元、2520元。按不低于相同岗位工资标准80%的要求计算，实习生的月薪底线约为2000元至2016元。

　　需要特别注意的是，实习报酬并不直接受最低工资标准的刚性约束。有官方政策解读明确指出：依据相关规定，在校生勤工俭学，双方构成的是劳务关系而非劳动关系，因此不需严格按照最低工资标准执行。实习报酬的保护路径是：在实习协议中约定报酬标准，如实习单位未按约定支付，学生可依据合作协议或民事合同纠纷的途径维权，而非直接依据《劳动法》主张拖欠劳动报酬。

　　四、实习期间受伤：能否认定工伤?

　　这是"劳动"与"学习"之争中最具现实意义的问题之一，也是目前实习生权益保护的典型痛点。

　　(1)一般原则：不构成工伤。 由于实习学生与用人单位之间不构成劳动关系，实习学生不具备工伤保险赔偿的主体资格，不能享受工伤保险待遇。《工伤保险条例》第二十九条规定："职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。"只有属于工伤事故范围的职工，才享有此项权利，而实习学生不属于"职工"范畴。

　　(2)例外情形：如果被认定为事实劳动关系，则可以认定工伤。 在司法实践中，实习期间的学生如果符合劳动法规定的劳动者条件，且与用人单位之间形成了劳动关系，应当享受工伤保险待遇;而不具备法律意义劳动者身份的实习生，则不能享受工伤保险待遇。这意味着，技校实习学生是否能获得工伤保障，最终取决于其与用人单位的关系是否被认定为事实劳动关系，而非其"实习生"名义本身。

　　(3)替代保障路径：民事侵权赔偿。 在无法认定工伤的情况下，受伤学生可以通过民事诉讼途径，依据《民法典》侵权责任编主张人身损害赔偿。在广东东莞的一起典型案例中，一名技师学院的学生小王到某公司做暑期工，操作设备时不幸受伤，经鉴定为七级伤残。法院经审理认为，公司事前未提供岗前培训或安全保障，应对小王的损伤承担全部赔偿责任，判决向小王赔偿41万余元。

　　在另一起广东深圳的案件中，一名17岁职校男生在餐馆实习时被机器切断中指近7个月。由于难以认定工伤，其父亲已起诉学校和餐馆企业，通过民事诉讼途径维权。

　　五、实习权益保障的法律框架

　　尽管技校实习在法律定性上不视为劳动关系，但这并不意味着实习学生的权益无法得到保障。现行法律和规定从多个维度为实习学生提供了保护：

　　(一)签订三方实习协议。 根据2021年新修订的《职业学校学生实习管理规定》第十四条，学生参加岗位实习前，职业学校、实习单位、学生三方必须以有关部门发布的实习协议示范文本为基础签订实习协议，并依法严格履行协议中有关条款。未按规定签订实习协议的，不得安排学生实习。三方协议是保障实习学生权益的根本性制度安排，实习报酬、工作时间、安全保障等内容均应在协议中明确约定。

　　(二)实习单位负有多项法定义务。 根据《职业学校学生实习管理规定》及相关政策文件，接纳实习的单位不得安排学生从事高空、井下、放射性、有毒、易燃易爆等具有安全隐患或较高安全风险的实习;不得安排学生在休息日、法定节假日实习;不得安排学生加班和上夜班;不得向学生收取实习押金、培训费、实习报酬提成、管理费等费用;不得扣押学生的学生证、居民身份证或其他证件。

　　(三)实习期间受伤的民事赔偿救济。 在无法认定工伤的情况下，实习学生仍可依据《民法典》侵权责任编，通过民事诉讼向实习单位主张人身损害赔偿。实践中，法院会根据双方的过错程度判定责任比例。

　　(四)建立劳动关系之后的工伤待遇。 在少数被认定为事实劳动关系的案例中，实习学生可依法主张工伤保险待遇。例如，在佛山南海的一起劳动争议案件中，当事人在受伤后被评定为工伤，伤残等级为玖级，并据此主张停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金等工伤待遇。

　　六、综合判断框架

　　综合来看，广东省技校实习的定性，可以从以下几个方面进行整体把握：

　　七、特别提示

　　法律定性具有高度个案性：实习是否构成劳动关系，最终仍需由劳动争议仲裁机构或法院结合具体证据和事实进行判断。在实践中，技校学生在实习期间发生争议时，争议类型不同，适用的法律框架和维权路径也存在差异，建议根据具体情况咨询专业律师。

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